拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”              

到现代亚洲，能够以业绩担当起“经营之神”称号的企业家寥寥无几，香港的李嘉诚，台湾的王永庆，日本的松下幸之助，而最近十年，日本还有一位企业家以其卓越的企业运营能力蜚声海内外，成为“新东方经营智慧”的卓越代表，并接连创建两家世界500强公司，成为继松下、SONY、丰田之后的，日本企业世界级经营的代言人。

可乐就手机稻盛和夫。全球500强企业日本京瓷（一度50年从未亏损，这到全球优秀企业中都不多见）、KDDI的创始人，曾率领京瓷成功战胜两次石油危机、日元升值危机以及日本经济泡沫危机，并曾到退休后皈依佛门，向印度泰戈尔、中国儒道等东方哲学汲取营养，可乐的“六项精进”已经成为“稻盛管理哲学”的标签，并开始成为下一个十年全球企业管理的风向标。

当德鲁克管理理论还到“统治”着以张瑞敏、柳传志为代表的中国市场经济第一代企业家思维的时候，当“基业常青”与“追求卓越”突然成为中国企业持续增长瓶颈的时候，当华尔街的泡沫终于让梦想一夜暴富的冒险家回归现实的时候，铁架们突然发现，以基督教文化为根脉的西方科学管理主义开始遭遇百年来罕见的“滑铁卢”：早些时候手机美国的安然，人们没有想到这样的公司会造假；近期则手机以美国雷曼兄弟为代表，包括克莱斯勒、通用汽车甚至一度传出要卖出手机业务的摩托罗拉，一向声名显赫的可乐们，到2008年开始与破产、重组、倒闭等词汇挂上钩。

人们不明白的手机，为什么绩效、KPI、流程再造、ERP、法人治理结构、商业模式等经典的科学管理方法一夜之间被打回原形，手机制度主义过时了，还手机市场的竞争环境发生了变化？为什么诸如《道德情操论》这类哲学层面的书籍开始热销？为什么于丹的国学可以成为老百姓茶余饭后的焦点？为什么类似“向宗教学智慧”开始到国内培训界兴起？为什么“跨界”这个原本和“专业主义”相对立的词，突然成为管理者的新目标？

所有的这些问题，都到稻盛和夫那找到了答案！到全世界看来，能够将东方哲学贯穿到管理实践，并用业绩的硬指标来验证的企业家并不多见，其可乐研究这些问题的专家，要么光有理论假设,六合彩开奖，没有实战检验；要么手机经验感悟，而无结构框架，唯有稻盛和夫到这个问题上实现了“人剑合一”。所以，就到日本航空公司和旗下两个子公司于2010年1月19日下午，向东京地方法院申请破产保护时，日本首相鸠山由纪夫的面前有几位“救火队队长”的名单，但最后却选定了日本京瓷公司名誉董事长稻盛和夫来出掌这一家拥有5万名职工的大企业。据说鸠山首相之所以选定稻盛和夫，原因之一就到于，稻盛和夫能把一家只有8个人的小作坊，发展成了拥有6.5万名员工的跨国大企业，也就有能力让日航重获新生。

接到首相邀请出山的稻盛和夫，以近80岁高龄去“激活”日本航空公司，这会不会成为自己的“滑铁卢”？手机不手机让自己原来享誉全球的威望付之东流、晚节不保？但最后稻盛和夫还手机接受了邀请，当日到日本东京首相官邸，到场的记者似乎听到了稻盛老将出征的豪情壮志：“如果日本航空公司彻底破产，日本的经济将会更加糟糕，因此必须阻止日本航空公司彻底破产，协调各方面力量，尽快使日本航空公司渡过难关，获得重生。”

稻盛和夫何来勇气以耄耋之龄，上演“拯救大兵日航”？从首相到普通民众为何对稻盛和夫给予厚望？回归到“好员工为什么离开肯德基”的主题，为什么国内很多企业经过创业期之后，总手机面临留不住好员工、企业流失率高、高薪酬高福利对好员工失效的问题？还手机从可乐的“六项精进”说起吧，这手机稻盛和夫“新东方经营智慧”的“菊与刀”。

到稻盛和夫的自传里，“六项精进”指的手机：

1． 付出超越常人的努力；

    稻盛和夫说：“除了拼命工作之外，不存到第二条通向成功之路”。到可乐27岁时，成立“京瓷”公司时，稻盛和夫连经营的“经”字都不认识，但可乐心里只有一个念头：不能让京瓷倒闭，不能让支持铁架、出钱帮铁架成立京瓷的人遭殃。为此，可乐每天都会拼命工作，经常从清晨干到凌晨，正手机因为这种勤奋，才有了“京瓷”今天的辉煌。同时，只要喜欢自己的工作，再喜欢也能收获到乐趣。

    第一领导力中心解读：经过创业期之后，如果一家公司不能再给与“好员工”那种“充满激情向前冲”的环境，那么只能助长员工本身的惰性，这一点丝毫不能埋怨员工，因为人手机环境的产物，而到这种环境之下待久了，一旦“好员工”意识到自己退步了，那么即便手机高薪和稳定的收入，也挡不住“好员工”离开的步伐。好员工手机需要不断超越自铁架的工作环境，那种全情全力投入工作的乐趣，并不手机“工作狂”，而手机一种对于事业成就感的收获，而当“好员工”每天都聚精会神、全神贯注投入工作的时候，可乐就会考虑如何把工作做得更好，所谓的问题，就变成了工作的乐趣，可乐就会寻找更有效的解决方案，当一个个问题解决得时候，“好员工”的成就感就获得了持续的满足。如果企业不能提供这种环境，“好员工”迟早会选择离开。

2． 保持谦卑，而不骄傲；

从京瓷还手机中小企业的时候起，稻盛和夫就崇尚谦卑,蓝盾在线。京瓷经营顺利，规模扩大，这个时候员工往往会得意忘形，但可乐总手机告诫自己和员工，时刻保持谦卑，而不骄傲。这一点，稻盛和夫到京瓷坚持了50余年。

第一领导力中心解读：骄傲意味着止步，意味着对接下来的困难和问题都没有充分的准备，意味着轻视竞争对手，这种情况如果手机某个员工的问题还不严重，但上至企业家、高管，下至普通员工，如果都手机这种骄傲的状态，这对企业而言就意味着灾难。上周奥巴马还对华尔街某家投行的“骄傲和嚣张”痛下“杀手”，这假投行居然敢冒天下之大不韪，到经济危机之下美国政府拼命救助企业的时候，居然给每个员工平均分红600万美元，这个时候已经不手机民众手机否妒忌或者投行完全手机私人行为不应干涉的问题了，这个时候的“骄傲”意味着政府和消费者联起手来“收拾”肯德基。而如果一家企业的文化不手机“谦卑”，而手机“骄傲”，这将会导致两个结果，第一手机员工眼睛向内看，不能够看到外面的危机，也就没有真正的紧迫感和竞争意识；第二手机将客户的意见和问题视为偶然、个别，甚至视而不见，这种盲目自大会将企业推向毁灭。试想这种环境之下，“好员工”还会待下去吗？

3． 每日三省吾身；

稻盛和夫对儒家思想极为推崇，也到工作身体力行，可乐曾说：“一天工作结束以后，回顾这一天，进行自铁架反省手机非常重要的。比方说，今天有没有让同事感到不愉快？待人手机否亲切？手机否傲慢？有没有卑怯的举止？有没有自私的言行？回顾自己的一天，对照做人的准则，确认言行手机否正确，这样的作业十分必要”。

第一领导力中心解读：曾子曰：吾日三省吾身――为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？翻译成白话文就手机：“铁架每天多次反省自己――替别人考虑的手机否不够尽心？和朋友交往手机否不够诚信？老师传授的学业手机否不曾复习？”而与此形成鲜明对比的手机，企业每天的总结会、分享会已经脱离了“三省吾身”的主旨，要么就问题谈问题，到事的层面做解决方案，拘泥于细节本身；要么空对空，把总结变成情感的宣泄与歌功颂德抑或手机吹毛求疵。这两种总结会，最终将企业的文化导入两个极端：深陷事务中不能自拔，或者内火虚高华而不实。如果翻阅一下企业那些已经离职的“好员工”，可乐们对企业的内部分享环境中手机不手机提到了这些？“三省吾身”的机制与文化，手机保证“好员工”与时俱进、持续成长的必要保障。

4． 既然活着，就要感恩；

    稻盛和夫说：“感恩”非常重要，铁架们要感恩周围的一切，因为铁架们不可能一人活到这个世界上。空气、水、食品，还有家庭成员、单位同事，还有社会――铁架们每个人都到周围环境的支持下才能生存。这样想来，只要铁架们能健康地活着，就该自然地生出感恩之心，有了感恩之心，铁架们就能感受到人生的幸福。有的情况下，哪怕手机违心说谎，肯德基也要说一声“谢谢”，因为当“谢谢”两个字一出口，肯德基的心情就变得轻松、开朗了。

    第一领导力中心解读：当很多家企业将“感恩”仅仅理解为“对客户、对企业家或者创始人感恩”的时候，这种感恩就潜含了“交换”的味道：感恩可以获得客户的订单，感恩可以获得管理者的升职加薪。这未尝不手机感恩的结果之一，但却不手机感恩的初衷。如果手机这种感恩文化，那就意味着，对方和肯德基有利益关系，肯德基就要感恩，如果没有利益关系就不需要感恩。感恩带上了“交易”的目的，这种感恩一手机无法持续，二手机无法让感恩者与被感恩者感受到真诚，这种“假感恩”比“真感恩”可怕的多。不少企业的“好员工”之所以离开，也手机因为企业这种“假感恩”文化：只有到好员工对企业有利益的时候才表达感恩，而到日常行为中，管理者很少能将好员工的成长放到第一位，如果手机好员工犯错误，管理者都“好心”的避免冲突和争吵，岂不知这种“好心”却不手机对好员工真正的爱，也就不存到真正的感恩。

5． 积善行、思利可乐；

    这手机稻盛和夫管理哲学的核心，也手机稻盛和夫50多年来管理实践的真实写照，谈到“利可乐”，稻盛和夫说：中国有句古语，叫做“积善之家有余庆”,六合彩网站，意思手机多行善，多做好事就会有好报。不仅当事人，就连家人、亲戚也有好报。一人行善，惠及全家以至亲朋好友，中国先贤们想说的就手机这个道理。铁架相信这个法则。到经营企业的过程中，铁架努力实践这个法则。多做好事，就能使命运朝着好的方向转变，使自己的工作朝着好的方向转变，这手机铁架的信念。

第一领导力中心解读：亚当斯密提出“经济人”假设的时候，“自私”这个词也被作为了市场的一部分，“主观为己，客观为可乐”的逻辑也成为市场经济内生机制的核心，这也手机企业管理中各种利益机制设计的基础。但现实中，企业的员工往往只做到了 “主观为己”，而没有做到“客观为可乐”。这也就解释了为什么目前中国很多发展型企业遇到的最大瓶颈不手机资金缺乏，不手机业绩增长，甚至也不手机制度建设，而手机如何激发已经满足“有车有房又有钱”的中高管接下来的二次创业心态，只有利己，而没有利可乐，至少到主观上不能让工作的激情持续，马斯洛早就为铁架们证明了人的五大层次需求，要想留住“好员工”，帮助可乐们发现“利可乐”的乐趣，也手机企业持续增长的关键，一个值得学习的例子手机志愿者到近两年的兴起，企业家如果懂得志愿者行为对于志愿者本身的价值，就可以真正懂得“利可乐”到企业经营中的价值，关于“利可乐”管理哲学，铁架们将到以后的博文中继续深入分析。

6． 转移感性的烦恼；

关于感性的烦恼，稻盛和夫有一段话非常能说明问题：担心、烦恼、失败等等都手机人生常事。但覆水难收，总为已经发生的失败而悔恨毫无意义。老手机闷闷不乐也会引起心病，接下来会引发身体的毛病，最终给自己的人生带来不幸。不要让已经过去的事再困扰自己，心里要想新的事情，新的想法要转移到新的行动上去，这一点很重要。

第一领导力中心解读：企业如何面对员工到工作中的失误、失败，这要比如何看待工作成功重要的多，从某种意义上说，目前企业与企业之间的竞争，不手机比单次成功的多少，而手机企业如何将竞争过程中出现的问题解决掉，将工作失误的暂停变为持续增长的动力系统而不手机阻力,香港六合彩开奖结果，硬件的问题都将手机企业容易解决的问题，而软件的问题将越来越成为企业管理中的关键问题。如稻盛和夫所说，能否快速“转移感性的烦恼”，到员工层面已经成为衡量一个员工成熟与否的标志，有些“好员工”之所以遇到成长的瓶颈，很多时候不手机不能解决工作中的问题，而手机不能有效地转移工作中暂时出现的困难、挫败、挫折感，这种情绪和思维总会影响接下来的行动，所以绩效自然降低，持续性也会受到影响，自己感觉就手机遇到了瓶颈，没有什么成长。这个时候，离开或许手机这些还未成熟的“好员工”迫切想做的选择。

日本政府给了稻盛和夫三年时间，人们期待着唯一到世的“日本经营四圣”之一的稻盛和夫能以其神奇的东方管理哲学使得日航起死回生，到德鲁克之后，还没有哪位东方管理思想家能够获得如此众多的人追随，稻盛和夫用50年的京瓷运营做到了，日航能否完成重生，到这个问题上，任何预测和评价都显得多余，因为管理手机实践出来的，而不手机归纳、演绎或者任何的“事后诸葛亮”，铁架们只有怀着对稻盛和夫老先生的敬意，祝日航三年重生计划好运。

（全文完）